RDV à OK Cora

RDV à OK Cora…ou le trépidant duel de l’hyper-marché belge !

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C’est un fait, ici comme ailleurs, le concept de l’hyper est en torture test depuis quelques années. Sur un marché belge très concurrencé, Cora, avec 4% du marché n’est pas en reste…

 

Philippe Vlaeminck, résident de Codesign-it!, maître ès-Codesign au cœur du plat pays est à la manœuvre pour refondre le « business model » Cora. A coup de sessions in vivo, plantées au cœur de la galerie marchande, validant à la volée avec les clients concepts et idées clefs qui émergent de groupes de travail. Associant directeurs comme magasiniers, caissières et back-office, ces groupes sont lancés pour 2 ans !

L’ambition est à la hauteur de l’enjeu : recréer la différence et l’attractivité, pour les clients tout comme pour les salariés ! ROI (Return on Investment) et QVT (Qualité de Vie au Travail), quand tu nous tiens !

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Zoom

Un hyper (supermarché + galerie marchande), c’est …

300 salariés dont 100 en caisse

12 à 18000m2

600 Millions de CA

2 millions de visiteurs/an

Zone de chalandise : 15 à 20 km2

Un enjeu : bien acheter pour bien vendre, et donc faire du volume !

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Philippe, par Skype, nous partage les données clefs et ses questions du moment :

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Pour Cora : un Constat : changement de comportements des clients, émergence du digital, grande diversité d’acteurs de la distribution (généralistes et spécialistes), organisation interne très centralisée et pyramidale… & une Ambition : bouger leur organisation, en instaurant une dynamique d’innovation bottom-up, en donnant de l’autonomie, en prenant des partis pris forts.

 

Pour Philippe : avec le modèle parKour, mobiliser les salariés pour faire émerger 20 projets à 2 ans, validés par clients et fournisseurs, puis pérenniser ce fonctionnement interne de manière récursive et vertueuse.

Où en est-il ? Stade 1 à échéance fin juin : 1 hypermarché pilote, 60 personnes embarquées sur 12 projets qu’ elles ont décidé d’investiguer. Premiers enseignements : peu de disruptif, une appréhension chez les participants de devoir « mettre en œuvre, en plus de leur quotidien », d’où une nécessité de libérer du temps.

Un grand RDV du 12 au 14 juin : test de 12 projets, avec suivi des métriques (indicateurs), vote interne et présence des fournisseurs, partenaires et clients.

Suivra le stade 2 : déploiement de la méthode aux autres hypers, avec une ambition de 20 projets.

Les questions qu’il nous soumet :

  • Comment mobiliser de nouvelles équipes projets sur les différents sites, soit 5 à 10% des effectifs, (sans les équipes codesign et sans prélever sur les équipes pilotes du premier hyper), Comment transformer en actions concrètes rapides (time to market), Comment instaurer l’autonomie de fonctionnement des projets, Sur la campagne du 12/14 juin, comment créer l’effet Whaou ?, comment, comment, comment,… ?

Well well well, c’est du sérieux ! A nous de jouer …

Notre méthode : deux groupes de questionnement, deux étapes distinctes, puis un temps de consolidation/partage en commun.

[Les deux groupes ? Un de femmes et un d’hommes : « Tiens, pourquoi ? »… « et pourquoi pas, finalement ? »]

Etape 1/ 20’ chrono : les questions que cela nous pose, nos interrogations. Les idées fusent de toute part, les post-it envahissent les murs environnants… le sujet nous mobilise !

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De nombreux axes émergent… culture, RH, communication, transformation, innovation, valorisation outils, …

Etape 2/ Aux termes des 20’ nous intervertissons équipes hommes et femmes… pour trouver des solutions aux questions soulevées par l’autre groupe.

 

 

Etape 3/ En fin de seconde mi-temps, consolidation : avec Philippe, nous récapitulons le fruit de notre cogitation :

  • Communication: tout au long des deux années, mettre en place une communication projet très en proximité, de terrain, pour valoriser le concret, accessible, et mettre en avant les premiers salariés engagés. Impliquer les deux grands syndicats locaux. Fêter les micro étapes franchies, les premiers résultats, rendre visible les équipes projets engagées. Dédier un espace physique (espace d’affichage dédié, permanent), virtuel (web, intranet) et temporel (point régulier lors des réunions internes). En juin, proposer des vidéos de témoignages des acteurs engagés, dans l’esprit TedX.
  • Exemplarité: contraindre TopEx (instance qui rassemble les dirigeants) et middle management à un engagement visible et durable, les impliquer sur le terrain. Le sponsor, porteur du projet doit servir de courroie de transmission bottom up auprès du TopEx pour les convertir sur la distance.
  • Disponibilités salariés: étudier les seuils de ressources possible des salariés selon horaires/ saisonnalités pour leurs permettre de s’engager et d’être détachés vers un autre hyper. Quel bénéfice pour un salarié de s’engager ?
  • Déploiement du modèle parKour aux autres hypers: instaurer et fédérer quelques salariés comme mentors -intrapreneurs – qui tournent d’hyper en hyper, avec, en relai, dans chaque hyper, un salarié, référent local, garant du process et de l’animation dans le temps.
  • Vision: partager la vision projet Cora avec tous les collaborateurs, et notamment parler des perspectives humaines (et non uniquement d’objectifs chiffrés et de ratios de rentabilité), éviter le top down mais au contraire les faire contribuer pour une part sur ce qui les concerne directement dans leur quotidien.
  • « Positive deviance» (origine secteur des ONG) : répertorier et exploiter les nombreuses micro-innovations des salariés, non identifiées et donc non valorisées.
  • Formation: apprécier le besoin de formation de certains au management collaboratif. A valoriser.

 

 

Philippe opine du chef, prend des notes, se gratte le menton… Aurions-nous touché juste ?cora4

Il nous fait son retour, valide des idées, éclaire certaines zones d’incompréhension…

RDV en juin pour le feedback, la trépidante aventure se poursuit…

 

 

Restitution proposée par Matthieu Cocheton, participant du Diplôme Universitaire Codesign

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